Πού μπορεί να απευθυνθεί ένα άτομο που δέχεται σεξουαλική παρενόχληση κατά την ώρα της εργασίας του; Υπάρχουν πρωτόκολλα αντίδρασης σε τέτοιες περιπτώσεις; Και αν ναι, τα γνωρίζουν οι εργαζόμενοι;
Στις 20 Ιανουαρίου ανακοινώθηκεΜ. Συρεγγέλα: Προωθούμε στη Βουλή τη Σύμβαση της ILO για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας | Capital από τη Μαρία Συρεγγέλα, υφυπουργό για τη Δημογραφική Πολιτική και την Οικογένεια, ότι το υπουργείο Εργασίας πρόκειται να καταθέσει στη Βουλή για επικύρωση τη Σύμβαση 190C190 – Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190) | ILO της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Η σύμβαση αυτή δεσμεύειΑσπίδα κατά της βίας και της παρενόχλησης | ΕφΣυν όσα κράτη την υπογράψουν –μέχρι στιγμής την έχουν επικυρώσει μόνο τρία– να ενσωματώσουν στοχευμένες πολιτικές για την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας.
Όπως σημειώνουν από τη Γενική Γραμματεία Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων: «Η Σύμβαση απαιτεί από τα κράτη-μέλη αυστηρό νομοθετικό πλαίσιο για την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία αλλά και να λάβουν επαρκή μέτρα πρόληψης του φαινομένου». Εφόσον κυρωθεί δεν θα τεθεί αμέσως σε ισχύ, αφού θα πρέπει να περάσει τουλάχιστον ένας χρόνος.
Με δυο λόγια
Μέχρι να συμβεί αυτό, τι γίνεται στο πεδίο;
«Τον Σεπτέμβριο μια υπάλληλος ενός υπουργείου κατήγγειλε στον διευθυντή της ότι ο προϊστάμενός της την παρενοχλούσε σεξουαλικά. Ότι της έκανε προτάσεις συνεχώς, με στόχο να έχουν ερωτική σχέση οι δυο τους και της μιλούσε απρεπώς» μας εξιστορεί η Σταυρούλα Παπαδημητρίου, επιθεωρήτρια εργασίας και μέλος της γραμματείας ισότητας της ΑΔΕΔΥ, για ένα περιστατικό που παρακολουθούν στενά.
Τα βήματα που προβλέπονται στον δημόσιο τομέα, όταν υπάρξει περιστατικό σεξουαλικής παρενόχλησης, είναι τα εξής: αρχικά, ο υπάλληλος πρέπει να αναφερθεί στον προϊστάμενο/διευθυντή του ή, στην περίπτωση που υπάρχει διεύθυνση εσωτερικού ελέγχου (συνήθως στα υπουργεία), να απευθυνθεί εκεί προκειμένου να ξεκινήσει ένορκη διοικητική εξέταση (ΕΔΕ) για την υπόθεση. Σε οποιαδήποτε περίπτωση (για παράδειγμα αν η ΕΔΕ δεν ευδοκιμήσει ή αν ο προϊστάμενος είναι και θύτης) μπορούν να γίνουν καταγγελίες στον Συνήγορο του Πολίτη, που είναι ο πλέον αρμόδιος. Επιπλέον, όποιος το επιθυμεί μπορεί να καταθέσει καταγγελία στην Εθνική Αρχή Διαφάνειας, που είναι αρμόδια για οτιδήποτε αφορά το Δημόσιο, συμπεριλαμβανομένων και των συμπεριφορών των εργαζομένων.
| «Ο Συνήγορος του Πολίτη, σύμφωνα με τον ν. 3896/2010ΦΕΚ Α’/207/08-12-2010, είναι ο αρμόδιος εθνικός φορέας για την καταπολέμηση των διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών στην απασχόληση και την εργασία, καθώς και στην επαγγελματική κατάρτιση στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα. Σύμφωνα με τον νόμο αυτό, η σεξουαλική παρενόχληση είναι διάκριση λόγω φύλου και εμπίπτει στην προστασία αυτού του νόμου και στην αρμοδιότητα του Συνηγόρου. Δεδομένης της εμπειρίας του στην εφαρμογή της σχετικής ειδικής νομοθεσίας, ο Συνήγορος είναι σε θέση και οφείλει (σύμφωνα με τον νόμο) να παράσχει την αναγκαία συνδρομή στο θύμα (άνδρα ή γυναίκα), αλλά και την αναγκαία συνδρομή σε όποιον φορέα ή επιχείρηση το ζητήσει.
Όταν η καταγγελία αφορά τον δημόσιο τομέα, ο Συνήγορος μπορεί να ζητήσει τη διενέργεια πειθαρχικού ελέγχου και να παρακολουθήσει την αρτιότητα της πειθαρχικής διερεύνησης και το τελικό πόρισμα αυτής. Διαδικασία ελέγχου μπορεί να κινηθεί και σε περιπτώσεις που διοικητικό όργανο δεν διερεύνησε ή διερεύνησε πλημμελώς καταγγελία ιδιώτη (π.χ. ασθενής καταγγέλλει στον ιατρικό σύλλογο ότι υπέστη σεξουαλική παρενόχληση από ιατρό, μέλος του συλλόγου, και η καταγγελία δεν διερευνάται ή διερευνάται χωρίς ουσιαστικό έλεγχο των καταγγελλομένων)», μας είπαν από την ανεξάρτητη αρχή. |
«Έγινε μια συνάντηση μεταξύ της καταγγέλλουσας, του διευθυντή και του προϊσταμένου» συνεχίζει η κ. Παπαδημητρίου «και ο προϊστάμενος έλεγε ότι οι προτάσεις που της έκανε θα έπρεπε να την τιμούν κιόλας. Από τότε η υπόθεση έχει βαλτώσει. Προσέφυγε στον Συνήγορο του Πολίτη και διατάχθηκε ΕΔΕ αλλά ακόμα δεν έχει ολοκληρωθεί. Τώρα θα κινηθεί και δικαστικά», μας λέει η κ. Παπαδημητρίου
| Ο λεγόμενος υπαλληλικός κώδικαςΚΩΔΙΚΑΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΚΑΙ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΝΠΔΔ | Υπουργείο Εσωτερικών ορίζει τους κανόνες που διέπουν την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση όσων εργάζονται στον δημόσιο τομέα. Ανάμεσα στα όσα ορίζει είναι και η συμπεριφορά, τα πειθαρχικά παραπτώματα και οι ποινές που μπορούν να επιβληθούν σε έναν δημόσιο υπάλληλο. Δεν γίνεται ξεχωριστή μνεία για την σεξουαλική κακοποίηση, όμως ανάμεσα στα πειθαρχικά παραπτώματα (άρθρο 107) βρίσκεται η ανάρμοστη συμπεριφορά εντός ή εκτός υπηρεσίας και η παραβίαση της αρχής της ισότητας όπως αναφέρεται στον ν. 3896/2010, που οδηγούν σε ΕΔΕ και στις διαδικασίες και ποινές που προβλέπονται. |
«Μάλιστα ο διευθυντής κάποια στιγμή της πρότεινε μια συμβιβαστική λύση, να μετακινήσουν την ίδιαν αλλού. Εκείνη δεν το δέχτηκε. Και σωστά δεν το δέχτηκε, διότι δεν είναι αποδεκτή λύση να μετακινούμε το θύμα. Επί της ουσίας, όταν έχεις έναν άνθρωπο που έχει κακοποιητική συμπεριφορά, αν μεταφέρεις τον κακοποιούμενο, του προσφέρεις ένα νέο θύμα. Σε λεκτικό επίπεδο ο διευθυντής της είπε ότι θα το λύσουν το πρόβλημα, όμως ο προϊστάμενος την απειλούσε και της έλεγε ότι δεν πρόκειται να γίνει τίποτα. Μάλιστα, ο ίδιος είναι και ο αξιολογητής της και κατα την διάρκεια της αξιολόγησης της είχε πει κάτι του τύπου “κοίταξε να δεις εγώ είμαι ο προϊστάμενός σου και θα κάνεις ό,τι σου πω. Καταλαβαίνεις ότι είσαι υποχρεωμένη να κάνεις ό,τι σου πω εγώ;”. Η γυναίκα τελικά βρήκε δικηγόρο διότι δεν γινόταν τίποτα και εξακολουθεί να δουλεύει με αυτόν τον άνθρωπο» μας αναφέρει η κ. Παπαδημητρίου.
Αν οι προβλεπόμενες διαδικασίες δεν τελεσφορούν, ή μοιάζουν με θέατρο του παραλόγου, όπως στην παραπάνω περίπτωση, οι υπάλληλοι μπορούν να απευθυνθούν για καταγγελίες και στα επαγγελματικά σωματεία και τα συνδικαλιστικά τους όργανα – η βοήθεια που μπορούν να προσφέρουν κυμαίνεται από την απλή συμβουλευτική μέχρι να προχωρήσουν μαζί με το θύμα, ώστε να μην είναι απροστάτευτο.
| Στην ΑΔΕΔΥ (για τους υπαλλήλους του δημοσίου) θα μπορούσε κανείς να απευθυνθεί στην Γραμματεία ΙσότηταςΓραμματείας Ισότητας | ΑΔΕΔΥ. Στην ΓΣΕΕ (για τους υπαλλήλους ιδιωτικού τομέα) μπορούν να απευθυνθούν στο isotita@gsee.gr και στις δομές δωρεάν πληροφόρησης (ΚΕΠΕΑ, Δίκτυο Συμβουλευτικής ΙΝΕ). |
Παρόλα αυτά δεν μπορούμε να μην αναφέρουμε ότι στην περίπτωση που μας επεσήμανε η κ. Παπαδημητρίου, παρόλο που η ΑΔΕΔΥ βρίσκεται δίπλα στη γυναίκα, το σωματείο της επέλεξε να μην βγάλει ούτε ανακοίνωση για το συμβάν, προβάλλοντας τη δικαιολογία ότι και οι δύο είναι συνάδελφοι και δεν μπορεί να επιλέξει μεριά σε μια τέτοια διαμάχη. Μάλιστα όπως ακούσαμε και σε μια άλλη συνομιλία που είχαμε στη διάρκεια του ρεπορτάζ, σε τέτοιες διαμάχες όλοι προσπαθούν να είναι πολύ προσεκτικοί, διότι θεωρούν ότι από πίσω μπορεί να κρύβεται κάποια ανταγωνιστική σχέση προϊσταμένων-υφισταμένων και έτσι χρειάζονται στέρεες αποδείξεις για τις κατηγορίες.
Γνωρίζουν όμως όλοι πότε γίνονται θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης; «Μπορεί να γίνονται φραστικές επιθέσεις χωρίς να είναι απαραίτητα ο στόχος η σεξουαλική ικανοποίηση του θύτη. Γίνονται μόνο για να δημιουργηθεί ένα ταπεινωτικό και εξευτελιστικό περιβάλλον. Για παράδειγμα είχε έρθει μια γυναίκα που μας είπε ότι ο προϊστάμενός της της μιλούσε πολύ πρόστυχα όποτε τολμούσε να φέρει κάποια αντίθετη άποψη, με σκοπό να μην του φέρνει αντίσταση» αναφέρει η Ειρήνη Σιώζου, σύμβουλος νομικής στήριξης στο συμβουλευτικό κέντροΣυμβουλευτικά Κέντρα | Γ.Γ.Δ.Ο.Π.Ι.Φ για τη Βία κατά των Γυναικών της Αθήνας της Γενικής Γραμματείας Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων. Στα κέντρα αυτά, οποιαδήποτε γυναίκα μπορεί να δεχτεί ψυχολογική και νομική στήριξη δωρεάν για κάποιο θέμα βίας. Επιπλέον, γυναίκες θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης μπορούν να απευθυνθούν στην τηλεφωνική γραμμή SOS 15900 και να μιλήσουν με ψυχολόγους και κοινωνικούς λειτουργούς.
| Σύμφωνα με τον νόμο 3896 του 2010ΦΕΚ A 207/2010 | Ε.Τ. –ενσωμάτωση ευρωπαϊκής οδηγίας– που εξασφαλίζει την παροχή ίσων ευκαιριών και την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, ο ορισμός που δίνεται είναι ο εξής:
«“σεξουαλική παρενόχληση”: οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό». Κάποια παραδείγματα που δίνονται: Ανεπιθύμητα αγγίγματα, επαναλαμβανόμενα σχόλια σχετικά με το πόσο ελκυστικό είναι ένα άτομο, αποστολή μηνυμάτων με υπονοούμενα σεξουαλικού τύπου, προσκλήσεις για συναντήσεις για συνεύρεση, άσεμνα/χυδαία αστεία, προσφορά δώρων με σκοπό να υπάρχει σεξουαλική ανταπόδοση, επίδειξη γενετικών οργάνων, απρεπείς σεξουαλικές χειρονομίες κ.ά. Υπάρχουν και άλλα νομικά κείμενα που προστατεύουν το άτομο από την σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία, όπως είναι: ο ν. 4531/2018 που κυρώνει την σύμβαση της Κωνσταντινούπολης, και έφερε αλλαγές στον ποινικό κώδικα και σε άλλα νομοθετήματα για την έμφυλη βία (δίνονται ορισμοί σχετικά με την βία και εγγυήσεις προστασίας για την αντιμετώπιση της βίας και της σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία) και ο ν. 4604/2019 για την προώθηση της ουσιαστικής ισότητας των φύλων. |
«Εγώ πιστεύω σαφέστατα ότι σε όλους τους μεγάλους οργανισμούς του δημόσιου τομέα υπάρχει πολύ μεγάλη έκταση σεξουαλικής παρενόχλησης. Διότι υπάρχουν οι ανισότητες και ταυτόχρονα υπάρχει η πατριαρχική κουλτούρα» τονίζει στην συζήτησή μας η Μαρία Σρατηγάκη, αναπλ. καθηγήτρια στο Τμήμα Κοινωνικής Πολιτικής του Παντείου Πανεπιστημίου, η οποία έχει υπηρετήσει στον Δήμο Αθηναίων ως Αντιδήμαρχος Κοινωνικής Αλληλεγγύης, Πρόνοιας και Ισότητας (2014-2019) αλλά και ως Γενική Γραμματέας Ισότητας των Φύλων (2009-2012). Η κ. Στρατηγάκη είναι στην ομάδα της παράταξης «Αθήνα Είσαι ΕσύΑθήνα Είσαι Εσύ» του Παύλου Γερουλάνου, που ετοιμάζεται να καταθέσει μια ολοκληρωμένη πρόταση για τη δημιουργία ενός πρωτοκόλλου πρόληψης και αντίδρασης σε περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο του Δήμου Αθηναίων. Μέχρι στιγμής, δεν έχει πέσει στην αντίληψή της κάποια παρόμοια πρακτική σε δημόσιους ελληνικούς οργανισμούς. Όπως μας ενημέρωσε, μελετούν τις πρακτικές της γαλλικής δημόσιας διοίκησης, προκειμένου να καταθέσουν την πρότασή τους.
| Το 2012 δημοσιεύτηκε ένας πρακτικός οδηγόςΕΓΧΕΙΡΙΔΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΠΡΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ, ΕΡΓΟΔΟΣΙΑ & ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥΣ ΦΟΡΕΙΣ για εργοδότες και εργαζόμενες με πρακτικές συμβουλές, βήματα και διαδικασίες που μπορούν να ακολουθούν, τόσο προληπτικά όσο και διορθωτικά. Το εγχειρίδιο χρησιμοποιεί μέρος ενός δανέζικου εγχειριδίου για το ίδιο θέμα. |
Όπως υποστηρίζει η κ. Στρατηγάκη, ο λόγος που ανέλαβαν αυτήν την πρωτοβουλία είναι ότι «πρέπει να υπάρχει μια ευαισθητοποίηση σχετικά με το ότι αυτές οι συμπεριφορές δεν επιτρέπονται και δεν είναι ανεκτές. Πρέπει να υπάρχουν οπωσδήποτε οι δομές όπου μπορείς να το καταγγείλεις, αλλά πρέπει να υπάρχει και μια εξοικείωση με το θέμα προληπτικά. Πρέπει οι προϊστάμενοι να είναι ενήμεροι ότι υπάρχει κουλτούρα μη ανοχής της σεξουαλικής παρενόχλησης στον δημόσιο τομέα (τόσο μεταξύ των εργαζομένων όσο και σε σχέση με τους πολίτες). Θα μπορούσε να υπάρχει μια επιτροπή, στην οποία θα έχει εμπιστοσύνη η εργαζόμενη και θα ξέρει ότι όταν θα πάει, θα γίνει αποδεκτή και δεν θα γίνει τίποτα εναντίον της. Διότι αυτό που συμβαίνει είναι ότι μπορεί να πάει κάποιος σε έναν προσωπάρχη –εδώ επίσης το θέμα είναι ότι μπορεί να μην του έχει εμπιστοσύνη– και να μην αντιμετωπιστεί με την πρέπουσα σοβαρότητα και διακριτικότητα. Αυτά δεν γίνονται αυτομάτως σε έναν οργανισμό, ο προσωπάρχης είναι ένας μάνατζερ του προσωπικού, δεν είναι απαραίτητα ο κατάλληλος άνθρωπος για να πας και να του εκμυστηρευτείς ένα τέτοιο θέμα. Ενώ αν υπάρχουν κατάλληλες δομές με ανθρώπους που έχουν ευαισθησία, που ξέρουν το θέμα –είναι και θέμα επιμόρφωσης– που ξέρουν πώς να το αντιμετωπίσουν και τι θα κάνουν, είναι διαφορετικά. Το ποιός θα σε υποδεχτεί είναι πάρα πολύ σημαντικό. Επίσης μπορεί να εργαζόμαστε για τον Δήμο Αθηναίων, όταν όμως λέμε δημόσιος τομέας εννοούμε και την τοπική αυτοδιοίκηση και τον δημόσιο χώρο».
Υπενθυμίζουμε ότι στον δημόσιο τομέα, μπορεί να μην υπάρχει ο φόβος ότι θα χάσει κάποιος τη δουλειά του κάνοντας μια καταγγελία, όμως όλοι γνωρίζουν ότι μπορούν να στοχοποιηθούν με άλλους τρόπους και να υπάρξουν διάφορα «αντίποινα», από το να αλλάξουν θέση χωρίς λόγο μέχρι να δημιουργηθεί ένα κλίμα τρομοκρατίας γύρω τους.
| Ο νόμος 4604/2019 για την ουσιαστική ισότητα των φύλων υποχρεώνει κάθε Δήμο και Περιφέρεια να δημιουργήσει Επιτροπή Ισότητας, η οποία μεταξύ άλλων κάνει προτάσεις για τη λήψη μέτρων για την ισότητα των φύλων και για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας κατά των γυναικών. Αν και οι Επιτροπές αυτές έχουν συσταθεί, σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να μην δραστηριοποιούνται. Μια τέτοια περίπτωση είναι και αυτή του Δήμου Αθηναίων. |
«Ήμασταν έξω ένα Σάββατο στο πλαίσιο ενός brainstorming – ήμασταν η ομάδα που είμαστε στο γραφείο. Kάτι που συμβαίνει συνήθως είναι ότι, όταν τελειώνει το brainstorming συνεχίζουμε όλοι έξω να πιούμε ένα ποτό. Εγώ μάλιστα δεν είχα πιει καθόλου. Ο προϊστάμενός μου έγινε εξαιρετικά χυδαίος, με φίλησε χωρίς να το θέλω, και είπε και κάποια πράγματα τα οποία δεν θα ήθελα σε καμία περίπτωση να έχω ακούσει. Εγώ γενικά είμαι ανοιχτά γκέι, οπότε για εμένα ήταν μεγάλο σοκ. Μου είπε αυτολεξεί “θέλω να βάλω το πράγμα μου μεσα σου”» μας εξιστορεί η Μελίνα (αυτό δεν είναι το αληθινό της όνομα). Το περιστατικό συνέβη περίπου τρία χρόνια πριν, όταν ήταν 27 και δούλευε σε μια πολυεθνική διαφημιστική εταιρεία.
«Εγώ σοκαρίστηκα και τον έσπρωχνα αλλά αυτός έδειχνε ότι δεν καταλαβαίνει. Προσπαθούσε να με χουφτώσει, έκανε κάποιες περίεργες κινήσεις. Τότε έστειλα μήνυμα σε κάποιες φίλες μου και ήρθαν εκεί επιτόπου για να φύγουμε γιατί και εμένα ήταν πολύ άβολη η θέση μου. Ήταν ο υπεύθυνός μου, ο άμεσος εργοδότης μου, δεν ήξερα πώς να αντιδράσω, αν θα τον προσβάλω, αν έκανα κάτι εγώ και το προκάλεσα. Είναι όλες αυτές οι παρανοϊκές σκέψεις που περνούν από το μυαλό σου. Τη Δευτέρα και την Τρίτη στο γραφείο ήμουν λίγο περίεργα. Μου ήταν πολύ δύσκολο να βρίσκομαι στον ίδιο χώρο γενικά, είχε γίνει πολύ δύσκολο να πηγαίνω στο γραφείο. Τη δεύτερη μέρα από τις δυο που συνεργαστήκαμε, μου ζήτησε να μιλήσουμε λίγο ιδιαιτέρως και πήγαμε σε μια άλλη αίθουσα. Εκεί με ρώτησε αν δεν είμαι εντάξει με αυτό που συνέβη το Σάββατο και του είπα ότι φυσικά δεν είμαι ΟΚ και το θεωρώ απαράδεκτο. Μου απάντησε “εντάξει, και εσύ έξω κυκλοφορείς, τα ξέρεις αυτά, έτσι είμαστε εμείς”. Δεν μπορούσε να το χωνέψει το μυαλό μου. Δεν μπήκε καν στην διαδικασία να μου ζητήσει συγγνώμη. Θεωρούσε ότι εγώ υπεραντέδρασα σε κάτι φυσιολογικό. Ξεπέρασα το “τι έκανα και το προκάλεσα” και πέρασα στο “δεν έκανα τίποτα, δεν το προκάλεσα και όλη αυτή η συμπεριφορά είναι απαράδεκτη” οπότε σκεφτόμουν πώς μπορούσα να δράσω.»
Όπως και στο δημόσιο, έτσι και στον ιδιωτικό τομέα αν το θύμα θέλει να λύσει το ζήτημα εσωτερικά, μπορεί να απευθυνθεί στον ανώτερο ιεραρχικά (προϊστάμενος, διευθυντής κ.λπ.) ή στον υπεύθυνο ανθρώπινου δυναμικού (HR). «Έψαξα πάρα πολύ για να βρω ποια είναι η σωστή οδός και σε ποιον πρέπει να μιλήσω», μας λέει η Μελίνα. «Ψάχνοντας έμαθα ότι η πολιτική της πολυεθνικής εταιρείας γενικά ήταν μηδενική ανοχή και είχε πολύ σαφείς οδηγίες για το πώς πρέπει να χειρίζεται η διοίκηση το κάθε περιστατικό. Αυτό που έκανα μετά ήταν να ετοιμάσω ένα γράμμα, το οποίο έστειλα στο HR εδώ στην Αθήνα και στα κεντρικά του δικτύου της πολυεθνικής που εργαζόμουν. Η αλήθεια είναι ότι και από εδώ και από εκεί είχα πολύ καλή αντιμετώπιση σε επίπεδο HR. Εδώ τους είχα πει ότι θέλω να παραιτηθώ, ότι μου ήταν πολύ δύσκολο ψυχολογικά να πηγαίνω στο γραφείο, τους εξήγησα ακριβώς τι είχε συμβεί, τους είπα ότι θεωρούσα πως όφειλαν όχι σε εμένα, αλλά στο επόμενο άτομο να το προστατεύσουν. Με κάλεσαν για μια συζήτηση. Μου πρότειναν και να μείνω, αλλά χωρίς να επιμείνουν ιδιαίτερα. Όταν μου το είπαν τους ρώτησα “πώς σκοπεύετε να χειριστείτε τον προϊστάμενό μου;” και δεν είχαν απάντηση. Έτσι, τους είπα ότι από τη στιγμή που δεν είχαν απάντηση εγώ γιατί να μείνω; Σε τι περιβάλλον να μείνω; Μέσα στην ίδια μέρα φρόντισαν να συναντηθούμε και με τα αφεντικά της εταιρείας εδώ στην Ελλάδα, και γενικά η στάση τους ήταν αρκετά υποστηρικτική, συνεργάστηκαν και έδειξαν και ενδιαφέρον να ακούσουν τι είχε συμβεί. Το εκτιμώ αυτό σε κάθε περίπτωση. Δεν μπορώ βέβαια να παραβλέψω ότι ακούστηκαν και κάποιες κλισέ ερωτήσεις τύπου “μήπως με κάποιο τρόπο θεώρησε ότι τον προκάλεσες;”. Μόνοι τους είπανε ότι “ε, εντάξει τα ξέρουμε αυτά που κάνει” και μεταξύ τους ψιλοαστειευόντουσαν κιόλας. Όταν μετά από δύο εβδομάδες με πήραν από το εξωτερικό για να κάνουν follow up για το μέιλ που τους είχα στείλει, ήταν εξαιρετικά σύγχρονοι στον τρόπο που το αντιμετώπισαν. Με την στάση τους μου έδειχναν ανθρώπους που πραγματικά πρεσβεύουν αξίες. Δεν υπήρξε καμία ερώτηση, υπήρχε το “ό,τι και να έχει συμβεί δεν υπήρχε κανένας λόγος να συμβεί και έχεις απόλυτο δίκιο” και εκεί τελείωσε η υπόθεση.»
Η παραίτηση της Μελίνας έγινε δεκτή και έτσι έφυγε από την εταιρεία. Ο προϊστάμενός της απολύθηκε μετά από έναν μήνα. Από ό,τι μας λέει, σήμερα εξακολουθεί να δουλεύει, σε άλλη διαφημιστική.
«Γενικά για τον συγκεκριμένο, ακούγονταν πολλά. Ήταν ο κλασικός άνθρωπος που στα εταιρικά πάρτυ περιφέρεται με ένα ποτό και κάνει τις “δημόσιες σχέσεις του”. Είναι ο άνθρωπος που όλοι ξέρουν ότι είναι παντρεμένος με παιδάκι αλλά αυτό δεν έχει καμία σημασία διότι στην κάθε ευκαιρία την πέφτει σε όλον τον κόσμο. Ήταν γνωστός. Εγώ δεδομένου ότι είμαι γκέι, ένιωθα πολύ ασφαλής, δεν είχε καν περάσει από το μυαλό μου ότι αυτός ο άνθρωπος θα μπορούσε να έχει οτιδήποτε περίεργο στο μυαλό του. Κακώς από ό,τι φάνηκε. Αφού συνέβη το δικό μου περιστατικό, έμαθα και για άλλα άτομα. Εγώ ξέρω από το περιβάλλον μου δύο κοπέλες, που με τον ίδιο άνθρωπο είχαν παρόμοια περιστατικά σε εταιρικά πάρτυ. Καμία δεν είχε μιλήσει στο HR, όλες άλλαζαν δρόμο όταν τον πετύχαιναν στην εταιρεία. Εγώ ήξερα ότι θα βρω δουλειά την επόμενη μέρα, και ήξερα ότι έχω την οικογένειά μου να με στηρίζει και να με πιστεύει, είχα όλο το δίκτυ ασφαλείας γύρω μου. Έτσι αποφάσισα να μιλήσω. Μια άλλη κοπέλα που μπορεί να έχει μόλις ξεκινήσει την δουλειά και δεν νιώθει αρκετά σίγουρη για τον εαυτό της ή αρκετά δικτυωμένη ώστε να βρει την επόμενη μέρα δουλειά, ή έχει τους λογαριασμούς να τρέχουν, ή μια οικογένεια που θα της έλεγε “μήπως είχες βάλει κοντή φούστα;” Αυτή η κοπέλα τι θα έκανε;».
Μετά το περιστατικό, η Μελίνα ενημερώθηκε ότι στην ελληνική εταιρεία δημιουργήθηκε ένα εγχειρίδιο σχετικά με τη σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας και απεστάλησαν στους εργαζομένους κάποια email με πληροφορίες, όμως σε καμία από τις διαφημιστικές στις οποίες έχει δουλέψει δεν έχουν γίνει σχετικές ενημερώσεις προληπτικά.
Το βασικό πρόβλημα σε τέτοιου είδους ιστορίες είναι ότι όλοι γνωρίζουν τι συμβαίνει, αλλά οι περισσότεροι κάνουν τα στραβά μάτια, για τον έναν ή τον άλλον λόγο. Ακόμα και εκείνο το Σάββατο που συνέβη το περιστατικό, στον χώρο βρίσκονταν και άλλοι συνάδελφοί της, αλλά κανείς δεν αντέδρασε, όπως μας είπε.
«Εγώ θα ήθελα με κάποιον τρόπο αυτό να με είχε αφήσει πιο προστατευμένη, διότι ξέρω πολύ καλά ότι έγινα θέμα συζήτησης στον κλάδο από την επόμενη μέρα. Το γεγονός ότι η εταιρεία δεν πήρε άμεσα στάση να τον απομακρύνει, κάπως έδωσε χώρο στο να μην είναι ξεκάθαρο το τι ακριβώς έχει συμβεί. Και αυτό το θεωρώ πολύ λάθος. Αυτό θα ήθελα να είναι διαφορετικό. Επίσης αφού η εταιρεία γνωρίζει το ποιόν κάποιων ανθρώπων, θα πρέπει να προφυλάσσει καλύτερα τον κόσμο της. Αυτός έχει βρει δουλειά αλλού. Για κάποιους “άνδρας είναι”, αυτό δεν θα αλλάξει ποτέ, είναι θέμα κουλτούρας. Δεν ήθελα να το βγάλω έξω από την εταιρεία [σ.σ.: να γίνει κάτι δικαστικά] γιατί σε εκείνη την φάση μου ήταν αρκετά δύσκολο και όλο αυτό που είχα κάνει. Δηλαδή οι συζητήσεις με το HR, οι συζητήσεις με τα αφεντικά, ένιωθα ράκος δεν ήθελα να το συνεχίσω άλλο, ήθελα να το αφήσω πίσω μου. Δεν ένιωσα καθόλου άνετα [με το να το μοιραστώ το περιστατικό], δεν ένιωσα καθόλου σίγουρη και ασφαλής και γενικά από το μυαλό μου περνούσε ότι στην Ελλάδα η πατριαρχία είναι πολύ βαθιά ριζωμένη. Είναι ένα δύσκολο πράγμα σε μια ανώριμη κοινωνία να πας να μιλήσεις και να κατηγορήσεις κάποιον για κάτι τέτοιο. Ευτυχώς βλέπω ότι τώρα αλλάζει αυτό» μας λέει.
Στον ιδιωτικό τομέα, πέρα από την αναφορά στον προϊστάμενο ή στον υπεύθυνο προσωπικού, το επόμενο βήμα είναι το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) στο οποίο μπορεί να γίνει η καταγγελία και στη συνέχεια να γίνει συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη.
| Συμφωνα με τον Συνήγορο του Πολίτη: «ο Συνήγορος συνεργάζεται στενά με το αρμόδιο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασίας. Εκπρόσωπός του παρίσταται στις εργατικές διαφορές και εφόσον, μετά τη διεξαγωγή ενδελεχούς έρευνας, διαπιστωθεί σεξουαλική παρενόχληση εισηγείται την επιβολή διοικητικών κυρώσεων τις οποίες επιβάλλει το αρμόδιο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασίας».
Ο Συνήγορος μπορεί να επιληφθεί με τους συνήθεις τρόπους υποβολής αναφοράς (αυτοπροσώπως, ταχυδρομικά, ηλεκτρονικά) από το άμεσα θιγόμενο πρόσωπο ή από πρόσωπο ή οργάνωση που το εκπροσωπεί, εφόσον αποδεικνύεται η συναίνεσή του. Αν η καταγγελία πρέπει κατ’ αρχήν να υποβληθεί σε αρμόδιο διοικητικό όργανο, ο Συνήγορος υποδεικνύει την υποβολή αυτή και παρακολουθεί την εξέλιξη και το τελικό αποτέλεσμα της διοικητικής έρευνας και της πράξης του διοικητικού οργάνου. Επίσης, ο Συνήγορος μπορεί να επιληφθεί σχετικής καταγγελίας μετά από διαβίβαση από άλλη υπηρεσία (ΣΕΠΕ ή οποιαδήποτε υπηρεσία έχει λάβει σχετική καταγγελία) |
«Θα έλεγα ότι επειδή η κάθε περίπτωση είναι πολύ συγκεκριμένη, με το που θα έχει κάποιο θέμα σεξουαλικής παρενόχλησης κάποιος θα πρέπει να απευθυνθεί σε έναν κατάλληλο νομικό, έτσι ώστε να έχει μια σωστά τεκμηριωμένη καταγγελία. Να μιλήσει βέβαια, να αποκαλύψει το θέμα στο περιβάλλον του/της, αλλά όχι σπασμωδικά και χωρίς να έχει μιλήσει με δικηγόρο. Διότι υπάρχει ένας πάρα πολύ μεγάλος κίνδυνος να επαναθυματοποιηθεί. Επειδή όλα αυτά γίνονται σε κλειστές πόρτες, είναι πάρα πολύ δύσκολη η απόδειξη. Καλό είναι να υπάρχει ένας δικηγόρος που θα την/του βοηθήσει έτσι ώστε αργότερα να μην γίνει μπούμερανγκ και στραφεί εναντίον της η όποια κίνηση κάνει. Για παράδειγμα αν έχουμε μια γυναίκα που δουλεύει σε ένα σουπερμάρκετ και έχει μια παρενόχληση από τον προϊστάμενό της, τον υπεύθυνο του καταστήματος, μπορεί να πάει στον υπεύθυνο του ανθρώπινου δυναμικού (HR) και να το πει. Και έστω ότι δεν υπήρχε κάποια κάμερα στο κατάστημα ή μπορεί να έγινε το συμβάν σε ένα τυφλό σημείο π.χ. στο γραφείο του. Θα το πει στον υπεύθυνο του ανθρώπινου δυναμικού και θα γίνει κάποια διοικητική έρευνα εσωτερικά αλλά μπορεί τελικά να αθωωθεί ο θύτης, επειδή θα αποδείξει με τους υφισταμένους του ότι εκείνη την ώρα βρισκόταν κάπου αλλού μέσα στο κατάστημα. Μετά αυτός μπορεί να της κάνει μήνυση για συκοφαντική δυσφήμιση. Γι’ αυτό πρέπει να απευθυνθεί σε νομικό», τονίζει η σύμβουλος Ειρήνη Σιώζου. Όπως μας ενημερώνει, στα δέκα χρόνια που εργάζεται για την υπηρεσία της, τα θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης που φτάνουν στο συμβουλευτικό τους κέντρο, είναι πολύ λίγα συνήθως και προέρχονται κυρίως από από μικρές οικογενειακές επιχειρήσεις, όπου το προσωπικό είναι περιορισμένο, όπως περιπτώσεις από τυπογραφείο, βιβλιοπωλείο, φούρνο κ.λπ.
«Στην δομή της ελληνικής οικονομίας είναι πολύ λίγες οι μεγάλες επιχειρήσεις που έχουν HR και κανονισμούς λειτουργίας. Οι περισσότερες επιχειρήσεις είναι μικρές και απασχολούν λίγα άτομα. Και εκεί δεν υπάρχει καμία πρόνοια. Επίσης τις περισσότερες φορές σε αυτές τις περιπτώσεις ο κακοποιητής είναι ο εργοδότης» αναφέρει η κ. Παπαδημητρίου.
| Μία από τις πιο πρόσφατες μελέτες για τη σεξουαλική παρενόχληση στην χώρα αποτελεί η έρευνα «Δεν είναι αυτή η δουλειά μαςΈρευνα: Δεν είναι αυτή η δουλειά μας | Action Aid», της ActionAid. Ορισμένα ενδιαφέροντα σημεία είναι:
|
Πολιτικές πρόληψης και αντιμετώπισης της σεξουαλικής παρενόχλησης σε ιδιωτικές επιχειρήσεις μπορεί να περιγράφονται σε εσωτερικούς κανονισμούς λειτουργίας, σε κώδικες ηθικής και δεοντολογίας αυτών των οργανισμών. Οι μεγάλες επιχειρήσεις (άνω των 70 εργαζομένων) υποχρεούνται να έχουν κανονισμό λειτουργίας στον οποίο αναφέρονται μεταξύ άλλων σε μη αποδεκτές πρακτικές της εταιρείας και στην προστασία της προσωπικότητας του υπαλλήλου (όπου εντάσσεται και η παρενόχληση). Στην πραγματικότητα, ενώ σύμφωνα με τον νόμο 3896/2010 όλοι οι εργοδότες οφείλουν να λαμβάνουν μέτρα για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της παρενόχλησης αλλά και να ενημερώνουν τακτικά το προσωπικό για τέτοιου είδους θέματα, είναι τελείως άγνωστο –και αμφίβολο– κατά πόσον όλα αυτά γίνονται. Σύμφωνα με τις μαρτυρίες που συλλέξαμε για το ρεπορτάζ, οι υπάλληλοι σπάνια ενημερώνονται για τέτοια θέματα.
| «Οι εργοδότες, καθώς και οι υπεύθυνοι για θέματα επαγγελματικής κατάρτισης, οφείλουν να προάγουν την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στο χώρο εργασίας με τρόπο προγραμματισμένο και συστηματικό. Για τον σκοπό αυτόν λαμβάνουν μέτρα για την πρόληψη και την αντιμετώπιση κάθε μορφής διάκρισης λόγω φύλου, σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος και ιδίως για την πρόληψη της παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης, αλλά και ως προς την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική κατάρτιση και στην επαγγελματική, μισθολογική και βαθμολογική εξέλιξη.
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν, σε τακτά χρονικά διαστήματα, τις κατάλληλες πληροφορίες στους εργαζόμενους και στους εκπροσώπους τους, καθώς και στους αρμόδιους φορείς των άρθρων 25 και 28 του παρόντος νόμου, όταν οι πληροφορίες αυτές τους ζητούνται. Οι πληροφορίες αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν στοιχεία για την αναλογία ανδρών και γυναικών στα διάφορα επίπεδα οργάνωσης του φορέα απασχόλησης, καθώς και για τα μέτρα που ενδεχομένως προτίθενται να λάβουν για τη βελτίωση της κατάστασης, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων». |
Πάνω στο θέμα η Μαρία Αποστολάκη, δικηγόρος και συντονίστρια των νομικών υπηρεσιών στο Κέντρο Διοτίμα Κέντρο Διοτίμα, υπογραμμίζει ότι: «Θα ήταν πολύ ενδιαφέρον αν υπήρχε ένα παρατηρητήριο να παρακολουθεί και να συλλέγει αποτελέσματα από ΕΔΕ που έχουν δρομολογηθεί και έχουν διεκπεραιωθεί και να δούμε πόσες από αυτές δικαίωσαν το θύμα και πόσες από αυτές απάλλαξαν τον φερόμενο θύτη. Αυτή τη στιγμή υπάρχει ένα κενό σε αυτό το κομμάτι και καλούνται όλα αυτά τα κείμενα τα νομοθετικά να τύχουν εφαρμογής και να εφαρμοστεί κάποια στιγμή μια τέτοια κατάσταση». Και στην ΜΚΟ Διοτίμα μπορούν να γίνουν αναφορές για τέτοιου είδους περιστατικά, προκειμένου τα θύματα να λάβουν την κατάλληλη καθοδήγηση.
Στον ιδιωτικό τομέα, σύμφωνα με τα στοιχεία του Συνηγόρου του Πολίτη, «τα τελευταία χρόνια ο αριθμός των συναφών καταγγελιών είναι 15-20 περίπου ετησίως. Στην Ετήσια ΈκθεσηΊση Μεταχείριση – Ετήσια Έκθεση 2019 του 2019 για την ίση μεταχείριση έχουν δημοσιευθεί τρεις συναφείς υποθέσεις, καθώς και ο τρόπος παρέμβασης της Αρχής (βλ. ιδίως σελ. 25 και σελ. 47-48)». Αυτός ο εξαιρετικά χαμηλός αριθμός καταγγελιών, όπως μας αναφέρουν, οφείλεται κυρίως στον φόβο και στον προβληματισμό του θύματος. «Σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα παρατηρείται υπαναχώρηση από την αρχική καταγγελία σε κάποιο στάδιο εξέτασης της υπόθεσης. Εκτός από το “στίγμα” και την “έκθεση”, που συνήθως αποτελούν αποτρεπτικούς παράγοντες για την καταγγελία, οι εργαζόμενες/οι φοβούνται την περιθωριοποίηση και τον αποκλεισμό στον χώρο εργασίας, καθώς και τον φόβο αντιποίνων (π.χ. μήνυση για συκοφαντική δυσφήμιση, βλαπτική μεταβολή συνθηκών, επιπτώσεις στην επαγγελματική εξέλιξη, απόλυση). Σημαντική δυσχέρεια αντιμετωπίζουν τα θύματα και κατά τη συλλογή και προσκόμιση των αναγκαίων αποδεικτικών στοιχείων για τη δημιουργία αρχής απόδειξης».
| Όπως μας ενημερώνει η κ. Σιώζου, υπάρχουν τρεις κατευθύνσεις: κυρώσεις αστικής φύσης (όπου μπορεί να υπάρχει χρηματική αποζημίωση του θύματος), διοικητικές κυρώσεις (έχουν σχέση με την πειθαρχική δίωξη του παρενοχλούντος είτε στον δημόσιο είτε στον ιδιωτικό τομέα) και ποινικές κυρώσεις (ακολουθείται η ποινική διαδικασία όπου ο δράστης γίνεται κατηγορούμενος). Στις δύο πρώτες έχουμε τη λεγόμενη αντιστροφή του βάρους απόδειξης: «Όπως και σε όλα τα εργατικά ζητήματα, επειδή αυτά γίνονται στους τέσσερις τοίχους, δυσκολεύεται πάρα πολύ το θύμα να αποδείξει ότι κάτι έχει συμβεί από τον προϊστάμενο για παράδειγμα. Τότε ισχύει η λεγόμενη αντιστροφή του βάρους απόδειξης. Ενώ υπό άλλες συνθήκες, σε άλλες διαφορές, θα έπρεπε να αποδείξει αυτά που ισχυρίζεται, σε αυτή την περίπτωση πρέπει ο δράστης, δηλαδή ο εργοδότης ή ο προϊστάμενος, να αποδείξει ότι δεν έγινε. Αυτό δεν ισχύει στην ποινική διαδικασία, που έχουμε το τεκμήριο της αθωότητας». |
«Είναι αρκετά δύσκολο να αποδειχθούν αυτές οι συμπεριφορές όταν δεν αφήνουν ίχνη, σε αντίθεση με μία πράξη σωματικής κακοποίησης η σεξουαλικής κακοποίησης η οποία μπορεί να αποδειχθεί και με ιατροδικαστικές εκθέσεις και με διαγνώσεις ιατρών» μας τονίζει η κ. Αποστολάκη. «Οι σεξουαλικές παρενοχλήσεις αποδεικνύονται μόνο με μαρτυρίες και τρίτων ανθρώπων που έχουν υπάρξει παρόντες (εκτός από τις περιπτώσεις που υπάρχει αποδεικτικό υλικό όπως είναι π.χ. μηνύματα ή καταγραφή από κάμερα). Σε περίπτωση που λεκτικά κάποιος ή σωματικά –με τρόπο που δεν αφήνει σημάδια– παρενοχλεί κάποιον άλλον και δεν υπάρχει τρίτο πρόσωπο ή άλλος τρόπος καταγραφής, τότε υπάρχει πολύ μεγάλο πρόβλημα στην στοιχειοθέτηση. Γι’ αυτόν τον λόγο πιστεύω ακράδαντα ότι πολλά θύματα αποθαρρύνονται να αναφέρουν αυτές τις συμπεριφορές, όχι μόνο ως προς τις αρχές με σκοπό την ποινική δίωξη, αλλά και στο περιβάλλον τους, με σκοπό την ηθική καταδίκη των συμπεριφορών αυτών, θεωρώντας ότι δεν θα γίνουν πιστευτοί. Προσωπικά γνωρίζω ότι ξεκινάει μια αποθάρρυνση πολλές φορές ακόμα και από συναδέλφους και από ιεραρχικά ανώτερους με εκφράσεις τύπου “μην μπλέκεις”, “ θα το βρεις μπροστά σου”, “έτσι είναι, μην σε παίρνει από κάτω”,” ξέχνα το, προχώρα” κ.λπ. Αυτό έχει να κάνει με τη μέχρι τώρα εγκαθιδρυμένη κουλτούρα. Θεωρούν ότι “δεν έγινε και τίποτα”, “δεν σε ακούμπησε”, “δεν σου έκανε κάτι” άρα δεν παραβίασε κάτι. Δηλαδή ίσως να μην έχει γίνει κατανοητό και σαφές παντού ότι η σεξουαλική παρενόχληση δεν μπορεί να έχει μόνο ας πούμε κακοποίηση, υπάρχουν πολλές μορφές».
Κλείνοντας, δεν γίνεται να μην δούμε ότι ως χώρα έχουμε ακόμα πολύ μεγάλη απόσταση να διανύσουμε για την πρόληψη της σεξουαλικής παρενόχλησης στην εργασία. Παρά τα ελπιδοφόρα βήματα που γίνονται, το κενό είναι μεγάλο και όπως αναφέρει ο Συνήγορος του Πολίτη: «Σίγουρα χρειάζεται μεγαλύτερη ευαισθητοποίηση και εγρήγορση των εργαζόμενων, των επιχειρήσεων (με κώδικες δεοντολογίας), των οργανώσεων εργοδοτών και εργαζομένων, των κυβερνητικών οργανώσεων και βεβαίως των διοικητικών οργάνων που καλούνται να εξετάσουν σχετικές καταγγελίες, προκειμένου να ενισχυθεί ευαισθητοποίηση, η ενημέρωση και εν τέλει η προστασία στο πεδίο της απασχόλησης και της εργασίας».
ΔΙΑΣΩΣΤΕΣ ΡΟΔΟΥ
